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Die Mehrzahl der­jeni­gen Unternehmen, in denen die Unternehmensleitung die Opti­mierung der Mitar­beit­erbindung nicht umge­hend zu einem zen­tralen strate­gis­chen The­ma macht, wird auf­grund des demografis­chen Wan­dels in den näch­sten Jahren von der Bild­schirm­fläche ver­schwun­den sein.

Wolf, Gunter: Mitar­beit­erbindung. 2017

Ausgangslage

Eine langfristige Bindung von zufriede­nen Mitar­beit­ern ist nur mit sys­tem­a­tisch aus­gewählten Instru­menten und ein­er kon­se­quenten Umset­zung im Rah­men der eige­nen Unternehmen­skul­tur möglich. Der Kampf um die knap­per wer­dende bedeu­tend­ste Ressource „guter Mitar­beit­er“ wird auf­grund des demografis­chen Wan­dels und des mas­siv­en Man­gels an Fachkräften in Zukun­ft noch uner­bit­tlich ansteigen.

Ins­beson­dere in unser­er aktuell wirtschaftlich guten Zeit, kom­men eine hohe Fluk­tu­a­tion­srate und Fehlzeit­en jedes Unternehmen teuer zu ste­hen. Eine hohe Fluk­tu­a­tion min­dert die Qual­ität und erfordert ein hohes Maß an zusät­zlichen zeitlichen, per­son­ellen und finanziellen Ressourcen.

Qual­i­fizierte Mitar­beit­er arbeit­en nicht mehr auss­chließlich in einem Unternehmen um Geld zu ver­di­enen, son­dern sie haben die Frei­heit sich zwis­chen Arbeitsstellen zu entschei­den und die für sich per­sön­lich attrak­tivste Option auszuwählen.

In dieser arbeit­nehmer­fre­undlichen aktuellen Beschäf­ti­gungssi­t­u­a­tion entschei­den und binden sich Mitar­beit­er sehr bewusst an einen Beruf, der ihnen Freude macht und an ein Unternehmen, das ihren eige­nen Leitlin­ien ähn­lich ist. Nur zufriedene und motivierte Mitar­beit­er wer­den bei ihrem Arbeit­ge­ber bleiben.

Diese Verän­derung muss zukün­ftig ins­beson­dere im Per­sonal­man­age­ment einen hohen Stel­len­wert find­en. Führungs- und Leitungskräfte müssen sich ver­stärkt mit dem
The­ma Mitar­beit­erbindung auseinan­der­set­zen und mit The­matiken wie Mitar­beit­er­mo­ti­va­tion…

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